Zukünftig wird es im Bereich Führung um die gleichberechtigte Einbeziehung der inneren und äußeren Kompetenzen gehen und die Erkenntnis, dass sich diese beiden Sichten gegenseitig beeinflussen. Zu unseren „inneren Kompetenzen“ (die naturgemäß bei Frauen und Männern vorhanden sind, jedoch i.d.R. bislang eher als „weibliche Kompetenzen“ betrachtet wurden) zählen unsere Weltsicht, unsere Bedürfnisse, Überzeugungen, Erwartungen, Haltungen und Werte. Die Autorinnen von „New Work needs Inner Work“, Joana Breidenbach und Bettina Rollow, beschreiben, dass durch die Implementierung von New Work der Aufbau „innerer Kompetenzen“ immer wichtiger werden wird, da mit der neuen Arbeitsweise zunehmend äußere Strukturen und Prozesse wegfallen werden. Zu den inneren Kompetenzen zählen u.a. auch der Umgang mit Gefühlen, Vorlieben, Erwartungen und Bedürfnissen ebenso wie körperliche, emotionale und intellektuelle Reife. „Menschen mit ausgeprägten inneren Kompetenzen sind mit sich selbst und ihrer Umwelt eng verbunden, spüren, was sie selbst und andere brauchen, was ihnen und anderen guttut oder auch zusetzt und können dies klar kommunizieren“.
Das Zusammenspiel innerer und äußerer Führungsqualitäten
Neben flachen Hierarchien, Freiheit, Flexibilität und Lebensqualität ist es der neuen Generation (von Mitarbeiter*innen, Führungskräften = Kolleg*innen) wichtig, einen Sinnzusammenhang in der eigenen Arbeit zu erkennen. Das Gefühl zu haben, einen Mehrwert zu schaffen ist häufig attraktiver als die klassische Karriereleiter emporzusteigen. Für Führungskräfte bedeutet dies, nicht nur gemeinsame Ziele zu erläutern, sondern auch die jeweils individuelle Motivlage aller Beteiligten zu erkennen. Sirka Laudon, Vorständin People Experience bei AXA, bringt dies auf den Punkt: „Eine kognitiv perfekt erklärte Changestory verspricht noch lange nicht, dass die Transformation funktioniert“ (Zitat Webseite des AGV-Vers.). Auf Basis des gemeinsamen Verständnisses, dass auch Unternehmen lebendige Systeme sind, gilt es, in den Teams Veränderungsbereitschaft (oft auch „Kardinalskompetenz“ genannt) als auch deren Selbstwirksamkeit zu fördern. „Dies kann dazu führen, dass der Habitus und langjährig sozial erlernte starre Einstellungen und Motivlagen verändert oder erweitert werden müssen“. Führungskräfte und Kolleg*innen müssen deshalb umso mehr in der Lage sein, zu begeistern. Die von Vera Birkenbihl bezeichnete „Visionäre Kompetenz“ beinhaltet sowohl die Fähigkeit, eine Vision zu entwickeln, Perspektiven und klare Zukunftsbilder aufzuzeigen als auch andere mitzureißen sich auf anstehende Veränderungsprozesse einzulassen. Eine Vision wirkt dann wie ein Leuchtturm. Um bestmöglich auf die o.g. BANI-Herausforderungen reagieren zu können, bedarf es eines (Führungs-)Bewusstseins, das die gemeinsame Sicht auf Werte und die Förderung von Diversity-Strukturen einbezieht.